On entend de plus en plus souvent parler d’up-skilling pour garder ses chances sur le marché de l’emploi ou tout simplement pour conserver son poste dans une organisation lorsque celle-ci se modernise dans des processus, produits et services, se déplace, se digitalise,… ce qui est le cas de la plupart d’entre elles. L’upskilling est la raison d’être des opérateurs de formations continuées. On observe depuis un an une accélération des demandes émanant tant des entreprises que des particuliers.
Au niveau des entreprises, les demandes sont le plus souvent liées aux pressions de la digitalisation et de l’innovation technologique qui leur imposent de continuer à la fois leurs business as usual (pour garder des sources de revenus à court terme), tout en mettant en place de nouvelles organisations plus réactives qui utilisent des technologies réinventées en permanence.
Les entreprises ont donc deux possibilités :
Le première est de former en permanence leur personnel pour garder le know how passé, présent et futur en interne ainsi que, pour des raisons éthiques évidentes, pour garder des personnes qui ont beaucoup apporté à l’organisation et peuvent encore beaucoup leur apporter;
La seconde possibilité pour ces entreprises est de recruter des consultants externes, experts, selon les besoins spécifiques du moment. Ces derniers ont le plus souvent leur formation continue sur leurs propres épaules, ce qui les poussent à rechercher de nouvelles compétences de pointe en permanence pour pouvoir continuer à être les meilleurs dans leur domaines et dès lors continuer à trouver des contrats.
Que l’on soit consultants internes, externes ou cadres salariés, plus personne ne peut se targuer d’un emploi à long terme : les actionnaires (souvent à l’autre bout du monde) sont bien loin des préoccupations de terrain… et s’attardent plus sur les chiffres que sur les travailleurs qui les produisent.
Les travailleurs sont donc preneurs, même dans le cadre de formation organisée par leur entreprise, de recevoir une reconnaissance des compétences acquises qui pourra, le cas échéant ou l’envie venant, leur servir dans le cadre de la recherche ou la création d’un autre emploi ;
Enfin, s’ils travaillent dans des petites structures, ils devront se battre pour faire survivre leur organisation par rapport à des grands groupes. Même si leur force est leur agilité, leurs ressources ne leur permettent pas forcément d’innover en permanence ni d’amortir des crises comme celle que nous sommes en train de vivre. Ils cherchent de la formation pour être toujours au sommet des compétences qu’ils vendent ou dont ils ont besoin pour produire. Ils ont, dès lors, besoin de soutien financier pour pouvoir former leur personnel.
Trois pistes pour répondre à ces besoins :
La première est la nécessaire subsidiaton publique des formations donnant accès, que l’on soit employé ou indépendant, à des quotas de formations suffisamment importants pour suivre les évolutions des technologies et de leurs impact sur nos organisations. Une autre façon de travailler serait la subsidiation des opérateurs de formation s continues mais sans pour autant les astreindre alors à des contrôles permanents qui ne leur permettrait plus de travailler dans l’agilkité et l’efficacité.
Le seconde piste concerne la création de structure de conseil au Long Life Learning qui vont être de plus en plus nécessaires pour que chacun puisse choisir ce qui lui sera plus utile en fonction de ses enjeux propres et des ressources à disposition.
Enfin, la troisième piste concerne la nécessité pour les opérateurs de formation de proposer des formations de haut niveau, certifiantes et donc reconnues par les employeurs. Ces formations, ou parcours de formation, doivent avoir suffisamment de souplesse pour que chacun puisse aller y chercher ce dont il a besoin. La modularité et la certification rencontrent de plus en plus de succès et l’on comprend pourquoi.
Sylvie-Anne Piette, Directrice de l’Executive Education de HEC Liège