{"id":609,"date":"2021-03-30T13:30:42","date_gmt":"2021-03-30T11:30:42","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/?p=609"},"modified":"2021-03-30T13:30:42","modified_gmt":"2021-03-30T11:30:42","slug":"up-skilling-formation-continue","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/2021\/03\/30\/up-skilling-formation-continue\/","title":{"rendered":"Up-Skilling – Formation continue"},"content":{"rendered":"

On entend de plus en plus souvent parler d\u2019up-skilling pour garder ses chances sur le march\u00e9 de l\u2019emploi ou tout simplement pour conserver son poste dans une organisation lorsque celle-ci se modernise dans des processus, produits et services, se d\u00e9place, se digitalise,\u2026 ce qui est le cas de la plupart d\u2019entre elles. L\u2019upskilling est la raison d\u2019\u00eatre des op\u00e9rateurs de formations continu\u00e9es. On observe depuis un an une acc\u00e9l\u00e9ration des demandes \u00e9manant tant des entreprises que des particuliers.<\/span><\/strong><\/p>\n

Au niveau des entreprises, les demandes sont le plus souvent li\u00e9es aux pressions de la digitalisation et de l\u2019innovation technologique<\/u> <\/strong>qui leur imposent de continuer \u00e0 la fois leurs business as usual (pour garder des sources de revenus \u00e0 court terme), tout en mettant en place de nouvelles organisations plus r\u00e9actives qui utilisent des technologies r\u00e9invent\u00e9es en permanence.<\/span><\/p>\n

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Les entreprises ont donc deux possibilit\u00e9s\u00a0:<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n

Le premi\u00e8re est de former en permanence leur personnel<\/strong> pour garder le know how pass\u00e9, pr\u00e9sent et futur en interne ainsi que, pour des raisons \u00e9thiques \u00e9videntes, pour garder des personnes qui ont beaucoup apport\u00e9 \u00e0 l\u2019organisation\u00a0 et peuvent encore beaucoup leur apporter;<\/span><\/p>\n

La seconde possibilit\u00e9 pour ces entreprises est de recruter des consultants externes, experts, selon les besoins sp\u00e9cifiques du moment<\/strong>. Ces derniers ont le plus souvent leur formation continue sur leurs propres \u00e9paules, ce qui les poussent \u00e0 rechercher de nouvelles comp\u00e9tences de pointe en permanence pour pouvoir continuer \u00e0 \u00eatre les meilleurs dans leur domaines et d\u00e8s lors continuer \u00e0 trouver des contrats.<\/span><\/p>\n

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Que l\u2019on soit consultants internes, externes ou cadres salari\u00e9s, plus personne ne peut se targuer d\u2019un emploi \u00e0 long terme\u00a0: les actionnaires (souvent \u00e0 l\u2019autre bout du monde) sont bien loin des pr\u00e9occupations de terrain… et s\u2019attardent plus sur les chiffres que sur les travailleurs qui les produisent.<\/span><\/p>\n

Les travailleurs sont donc preneurs, m\u00eame dans le cadre de formation organis\u00e9e par leur entreprise, de recevoir une reconnaissance des comp\u00e9tences acquises qui pourra, le cas \u00e9ch\u00e9ant ou l\u2019envie venant, leur servir dans le cadre de la recherche ou la cr\u00e9ation d\u2019un autre emploi\u00a0;<\/span><\/p>\n

Enfin, s\u2019ils travaillent dans des petites structures, ils devront se battre pour faire survivre leur organisation par rapport \u00e0 des grands groupes. M\u00eame si leur force est leur agilit\u00e9, leurs ressources ne leur permettent pas forc\u00e9ment d\u2019innover en permanence ni d\u2019amortir des crises comme celle que nous sommes en train de vivre. Ils cherchent de la formation pour \u00eatre toujours au sommet des comp\u00e9tences qu\u2019ils vendent ou dont ils ont besoin pour produire. Ils ont, d\u00e8s lors, besoin de soutien financier pour pouvoir former leur personnel.<\/span><\/p>\n

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Trois pistes pour r\u00e9pondre \u00e0 ces besoins\u00a0:<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n

La premi\u00e8re est la n\u00e9cessaire subsidiaton publique des formations<\/strong> donnant acc\u00e8s, que l\u2019on soit employ\u00e9 ou ind\u00e9pendant, \u00e0 des quotas de formations suffisamment importants pour suivre les \u00e9volutions des technologies et de leurs impact sur nos organisations. Une autre fa\u00e7on de travailler serait la subsidiation des op\u00e9rateurs de formation s continues mais sans pour autant les astreindre alors \u00e0 des contr\u00f4les permanents qui ne leur permettrait plus de travailler dans l\u2019agilkit\u00e9 et l\u2019efficacit\u00e9.<\/span><\/p>\n

Le seconde piste concerne la cr\u00e9ation de structure de conseil au Long Life Learning<\/strong> qui vont \u00eatre de plus en plus n\u00e9cessaires pour que chacun puisse choisir ce qui lui sera plus utile en fonction de ses enjeux propres et des ressources \u00e0 disposition.<\/span><\/p>\n

Enfin, la troisi\u00e8me piste concerne la n\u00e9cessit\u00e9 pour les op\u00e9rateurs de formation de proposer des formations de haut niveau, certifiantes et donc reconnues par les employeurs<\/strong>. Ces formations, ou parcours de formation, doivent avoir suffisamment de souplesse pour que chacun puisse aller y chercher ce dont il a besoin. La modularit\u00e9 et la certification rencontrent de plus en plus de succ\u00e8s et l\u2019on comprend pourquoi.<\/span><\/p>\n

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Sylvie-Anne Piette<\/b>, Directrice de l\u2019Executive Education de HEC Li\u00e8ge<\/span><\/p>\n

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