{"id":671,"date":"2022-01-17T09:25:17","date_gmt":"2022-01-17T08:25:17","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/?p=671"},"modified":"2022-03-02T19:39:46","modified_gmt":"2022-03-02T18:39:46","slug":"sans-bureau-fixe-quel-avenir-pour-le-teletravail","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/2022\/01\/17\/sans-bureau-fixe-quel-avenir-pour-le-teletravail\/","title":{"rendered":"Sans bureau fixe : quel avenir pour le t\u00e9l\u00e9travail ?"},"content":{"rendered":"

Article extrait du magazine \u00ab\u00a0Le Quinzi\u00e8me Jour<\/a>\u00a0\u00bb de l’ULi\u00e8ge
\n<\/em>Dossier Ariane Luppens – Dessins Fabien Denoe\u0308l<\/em><\/span><\/p>\n

En juin dernier, le Laboratoire d\u2019\u00e9tudes sur les nouvelles formes de travail, l\u2019innovation et le changement (Lentic-HEC Li\u00e8ge), publiait un rapport interm\u00e9diaire sur les politiques et les repr\u00e9sentations manag\u00e9riales du travail \u00e0 distance obligatoire. Ce rapport est le fruit d\u2019une enqu\u00eate men\u00e9e en avril et mai 2021 aupr\u00e8s de 126 responsables de ressources humaines, appartenant aussi bien au secteur public que priv\u00e9. Il montre avant tout une \u00e9volution positive de leurs perceptions du t\u00e9l\u00e9travail, ce qui laisse pr\u00e9sager que le retour au bureau \u00e0 temps plein est de l\u2019histoire ancienne.<\/span><\/strong><\/p>\n

Depuis le d\u00e9but de la crise sanitaire en Belgique en mars 2020, le monde professionnel a \u00e9t\u00e9 boulevers\u00e9 par la mise en place du travail \u00e0 distance, contraint et massif, pour les travailleurs du secteur public et priv\u00e9. Au niveau mondial, on estime que 557 millions de personnes ont travaill\u00e9 \u00e0 domicile \u00e0 la suite de la pand\u00e9mie, soit un \u201cactif\u201d sur cinq. En dehors du contexte de la crise sanitaire, le t\u00e9l\u00e9travail, r\u00e9gulier ou occasionnel, \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 une r\u00e9alit\u00e9. Ainsi, en Belgique en 2017, 12% des individus en faisaient sporadiquement ou un jour par semaine, et 4% le pratiquaient deux \u00e0 trois jours sur la m\u00eame p\u00e9riode. En 2019, ces chiffres \u00e9taient respectivement pass\u00e9s \u00e0 16% et 5%.<\/span><\/p>\n

Le ressenti des travailleurs face \u00e0 ce mode d\u2019organisation est depuis longtemps scrut\u00e9 et a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 source de plu- sieurs \u00e9tudes en Belgique et \u00e0 l\u2019\u00e9tranger. Il en ressort que les b\u00e9n\u00e9fices apport\u00e9s par cette nouvelle organisation en termes de productivit\u00e9 et d\u2019\u00e9conomies pour l\u2019employeur sont ind\u00e9niables. L\u2019universit\u00e9 de Stanford avait d\u00e9j\u00e0 men\u00e9 une exp\u00e9rience en 2011 au sein d\u2019un centre d\u2019appels chinois situ\u00e9 \u00e0 Shanghai. La moiti\u00e9 des salari\u00e9s avait t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9 quatre jours par semaine pendant que l\u2019autre moiti\u00e9 restait dans les bureaux. Leur temps de travail et le nombre d\u2019appels trait\u00e9s \u00e9taient enregistr\u00e9s. Les r\u00e9sultats observ\u00e9s \u00e9taient alors tr\u00e8s prometteurs puisque la productivit\u00e9 du groupe en t\u00e9l\u00e9travail avait augment\u00e9 de 13 %. Trois raisons permettaient de l\u2019expliquer : tout d\u2019abord, le temps non perdu dans les transports ; ensuite, des arr\u00eats maladie moins nombreux; enfin, un environnement de travail plus calme. De son c\u00f4t\u00e9, l\u2019entreprise avait accru sa productivit\u00e9 de 20 \u00e0 30 %. Elle avait de plus r\u00e9ussi \u00e0 \u00e9conomiser 2000 dollars par an et par employ\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail, notamment gr\u00e2ce \u00e0 la r\u00e9duction de la superficie des bureaux.<\/span><\/p>\n

Un ressenti diff\u00e9rent selon les individus<\/strong><\/span><\/p>\n

\"Teletravail-V\"<\/span><\/p>\n

Cependant, tout le monde n\u2019est pas log\u00e9 \u00e0 la m\u00eame enseigne, surtout lorsque le travail \u00e0 distance n\u2019est pas choisi librement mais impos\u00e9 par les autorit\u00e9s et par l\u2019employeur. Les cadres sup\u00e9rieurs et les professions intellectuelles, dans leur grande majorit\u00e9, ont pu t\u00e9l\u00e9travailler tout au long de la crise sanitaire, ce qui ne fut \u00e9videmment pas le cas des ouvriers ou des commer\u00e7ants. Si l\u2019on s\u2019en tient au seul travail de bureau, la situation n\u2019est pas la m\u00eame entre celui qui dispose d\u2019un grand logement et celui devant se contenter d\u2019un petit espace, parfois partag\u00e9 avec un conjoint \u00e9galement en t\u00e9l\u00e9travail et des enfants en bas \u00e2ge. Il devient alors difficile de g\u00e9n\u00e9raliser le ressenti des travailleurs.<\/span><\/p>\n

\u00ab La perception que l\u2019on a du t\u00e9l\u00e9travail est diff\u00e9rente d\u2019un individu \u00e0 l\u2019autre, explique Isabelle Hansez, doyen de la facult\u00e9 de Psychologie, Logop\u00e9die et Sciences de l\u2019\u00e9ducation de l\u2019ULi\u00e8ge et professeure de psychologie du travail. Le v\u00e9cu sera tr\u00e8s diff\u00e9rent selon les conditions dans lesquelles le t\u00e9l\u00e9travail s\u2019op\u00e8re. Il s\u2019agit notamment des conditions mat\u00e9rielles telles que le confort dans la maison, la pr\u00e9sence d\u2019enfants ou non, l\u2019\u00e9quipement, etc. Des situations improbables pour les uns s\u2019av\u00e8rent \u00eatre motivantes pour les autres. \u00bb<\/em><\/span><\/p>\n

Trois probl\u00e9matiques sont r\u00e9guli\u00e8rement cit\u00e9es dans l\u2019enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e en avril 2020 aupr\u00e8s de 493 travailleurs2<\/sup> par Isabelle Hansez et son \u00e9quipe. Il s\u2019agit, premi\u00e8rement, de la conciliation entre vie priv\u00e9e et vie professionnelle, rendue difficile du fait de la pr\u00e9sence du conjoint et des enfants \u00e0 la maison pendant le temps de travail. La deuxi\u00e8me concerne la gestion d\u2019\u00e9quipe, c\u2019est-\u00e0-dire les attentes par rapport aux consignes \u00e9manant des managers, le manque de disponibilit\u00e9 du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, le manque de communication, la complexit\u00e9 de la gestion des t\u00e2ches et des missions qui ne sont pas \u201cexportables\u201d, la gestion des horaires, l\u2019absence de d\u00e9connexion psychologique \u00e0 la fin de la journ\u00e9e. Enfin, la derni\u00e8re probl\u00e9matique concerne l\u2019ergonomie relative \u00e0 l\u2019espace de travail, l\u2019\u00e9quipement informatique et l\u2019acc\u00e8s aux documents.<\/span><\/p>\n

En ce qui concerne les situations motivantes, deux aspects ressortent des analyses : la qualit\u00e9 de vie d\u2019une part, qui se manifeste par le confort, la tranquillit\u00e9, un cadre agr\u00e9able, l\u2019absence de trajets, le gain de temps, plus de moments en famille et, d\u2019autre part, l\u2019autonomie et la possibilit\u00e9 de travailler en profondeur. Les r\u00e9pondants pointent aussi l\u2019entraide entre coll\u00e8gues et la flexibilit\u00e9 de l\u2019horaire. \u00ab Certaines probl\u00e9matiques li\u00e9es au t\u00e9l\u00e9travail existaient d\u00e9j\u00e0 avant la crise<\/em>, pr\u00e9cise Isabelle Hansez. Il s\u2019agit par exemple de l\u2019ergonomie et de l\u2019am\u00e9nagement de l\u2019espace de travail. Il faut vraiment une r\u00e9flexion au sein des entreprises sur la conception du poste de travail et les ressources \u00e0 donner au travailleur \u00e0 domicile. On se rend compte aujourd\u2019hui que le fait d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 mal positionn\u00e9 pendant des mois a pu provoquer des troubles musculo-squelettiques.<\/em> \u00bb En revanche, ce qui est nouveau, c\u2019est que \u00ab ce t\u00e9l\u00e9travail a \u00e9t\u00e9 organis\u00e9 dans l\u2019urgence, de mani\u00e8re peu concert\u00e9e et selon des conditions ergonomiques et organisationnelles peu optimales. Ceci a affect\u00e9 le bien-\u00eatre des travailleurs. On peut alors parler de risques psycho-sociaux. De plus, tout le monde n\u2019avait pas la m\u00eame exp\u00e9rience du t\u00e9l\u00e9travail.<\/em> \u00bb<\/span><\/p>\n

L\u2019\u00e9volution des perceptions manag\u00e9riales<\/strong><\/span><\/p>\n

Face \u00e0 ces exp\u00e9riences tr\u00e8s contrast\u00e9es v\u00e9cues par les employ\u00e9s, le r\u00f4le du manager appara\u00eet d\u00e9cisif. Pourtant, au vu des r\u00e9sultats de l\u2019enqu\u00eate men\u00e9e par le Lentic3<\/sup>, il n\u2019est pas toujours reconnu comme tel par les responsables des ressources humaines ayant particip\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9tude. Certes, ils (elles) sont dans l\u2019ensemble bien conscient\u00b7e\u00b7s de l\u2019intensification du mal-\u00eatre de certains de leurs collaborateurs, mais 83 % d\u2019entre eux estiment que le bon d\u00e9roulement du t\u00e9l\u00e9travail d\u00e9pend avant tout des caract\u00e9ristiques et capacit\u00e9s individuelles du travailleur lui-m\u00eame. Un r\u00e9sultat que Gr\u00e9gory Jemine, chercheur au Lentic et coauteur de l\u2019\u00e9tude, aborde d\u2019un \u0153il critique : \u00ab Cela obscurcit \u00e0 la fois le r\u00f4le du management, les caract\u00e9ristiques de l\u2019organisation du travail ainsi que les politiques de gestion des ressources humaines et l\u2019impact qu\u2019elles peuvent avoir sur la fa\u00e7on dont le t\u00e9l\u00e9travail se d\u00e9roule. Si on veut \u00eatre un peu critique, on peut y voir une esp\u00e8ce de d\u00e9douanement du management, m\u00eame s\u2019il est difficile d\u2019aller jusque-l\u00e0 au terme d\u2019une enqu\u00eate de ce type.<\/em> \u00bb<\/span><\/p>\n

Par ailleurs, et contrairement aux id\u00e9es re\u00e7ues, le t\u00e9l\u00e9travail n\u2019a pas particuli\u00e8rement favoris\u00e9 l\u2019\u00e9mergence d\u2019une culture de la confiance dans l\u2019entreprise. Ce constat semble d\u2019autant plus \u00e9tonnant que, d\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, les r\u00e9sultats montrent que le contr\u00f4le des collaborateurs par la ligne hi\u00e9rarchique ne s\u2019est pas intensifi\u00e9 depuis le d\u00e9but de la crise sanitaire. Cela s\u2019explique peut-\u00eatre en partie par la lourdeur des m\u00e9canismes de contr\u00f4le, peu compatibles avec un r\u00e9gime de t\u00e9l\u00e9travail massif et contraint. \u00ab Toute une s\u00e9rie de dispositifs mis en place par certaines entreprises un peu frileuses dans leur politique de t\u00e9l\u00e9travail n\u2019ont pas pu fonctionner v\u00e9ritablement lors de cette situation in\u00e9dite. Je pense notamment aux organisations dans lesquelles le t\u00e9l\u00e9travail \u00e9tait accord\u00e9 exceptionnellement un jour par semaine avec justification \u00e0 la cl\u00e9 et un syst\u00e8me de \u201ctime-sheets\u201c \u00e0 remplir. Avoir ce type d\u2019obligation tous les jours est extr\u00eamement pesant et contre-productif. Ces m\u00e9canismes ont \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9s par des r\u00e9unions plus r\u00e9guli\u00e8res, voire par rien du tout.<\/em> \u00bb L\u2019importance de la flexibilit\u00e9 est encore confirm\u00e9e dans l\u2019enqu\u00eate par le fait que les entreprises pratiquant le t\u00e9l\u00e9travail de mani\u00e8re informelle ont \u00e9t\u00e9 moins atteintes par la crise que les autres. \u00ab La formalisation n\u2019est peut-\u00eatre pas la meilleure r\u00e9ponse \u00e0 l\u2019incertitude qui a caract\u00e9ris\u00e9 cette p\u00e9riode particuli\u00e8re.<\/em> \u00bb Il sera n\u00e9anmoins difficile \u00e0 l\u2019avenir de concilier absence de r\u00e8gles et contraintes juridiques n\u00e9cessaires \u00e0 la protection du travailleur.<\/span><\/p>\n

Et demain ?<\/strong><\/span><\/p>\n

Malgr\u00e9 l\u2019absence d\u2019un contr\u00f4le accru et malgr\u00e9 les pr\u00e9jug\u00e9s manag\u00e9riaux qui existaient avant la pand\u00e9mie, 58% des r\u00e9pondants \u00e0 l\u2019enqu\u00eate pensent que le t\u00e9l\u00e9travail g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 a \u00e9t\u00e9 b\u00e9n\u00e9fique aux entreprises et aux travailleurs, au point qu\u2019il devrait \u00eatre poursuivi au-del\u00e0 de la p\u00e9riode de crise. 71 % reconnaissent d\u2019ailleurs que la crise sanitaire a entra\u00een\u00e9 une \u00e9volution positive de leurs perceptions du t\u00e9l\u00e9travail. Cela prouve que \u00ab plus on fait du t\u00e9l\u00e9travail, plus on veut en faire. C\u2019est un constat important car on entend aussi souvent de myst\u00e9rieux r\u00e9cits d\u2019entreprises qui reviendraient en arri\u00e8re. Il y en a mais elles sont tr\u00e8s minoritaires<\/em> \u00bb, observe Gr\u00e9gory Jemine.<\/span><\/p>\n

\"Figure1\"<\/span><\/p>\n

Finalement, quatre profils type de DRH ont pu \u00eatre \u00e9tablis : les \u201cr\u00e9silients\u201d (28 %), peu affect\u00e9s par la crise et plut\u00f4t favorables au t\u00e9l\u00e9travail ; les \u201centrepreneurs\u201d (30 %) favorables au t\u00e9l\u00e9travail, cela alors m\u00eame que leur organisation a \u00e9t\u00e9 fortement touch\u00e9e par la crise ; les \u201cconservateurs\u201d, (30 %), peu affect\u00e9s mais plut\u00f4t d\u00e9favorables au t\u00e9l\u00e9travail et enfin les \u201cd\u00e9sabus\u00e9s\u201d (12 %) d\u00e9favorables au t\u00e9l\u00e9travail et fortement affect\u00e9s par la crise. Cette classification est int\u00e9ressante : elle r\u00e9v\u00e8le qu\u2019il n\u2019y a pas de lien direct entre le fait d\u2019avoir subi de plein fouet la crise et le fait d\u2019\u00eatre favorable ou non au t\u00e9l\u00e9travail. Ainsi, les r\u00e9pondants du secteur public, plus touch\u00e9s par la crise que ceux du secteur priv\u00e9 et non-marchand, se d\u00e9clarent aussi plus enclins aux \u00e9volutions engendr\u00e9es par le t\u00e9l\u00e9travail. Alors, si le t\u00e9l\u00e9travail massif et contraint para\u00eet avoir convaincu dans l\u2019ensemble, que deviendra-t-il demain, une fois la crise pass\u00e9e ?<\/span><\/p>\n

\u00ab On va certainement vers un format hybride<\/em>, analyse la Pr Isabelle Hansez. Il semblerait que la formule id\u00e9ale se situe entre \u201c100 % en distanciel\u201d et \u201c100 % en pr\u00e9sentiel\u201d. Mais cela d\u00e9pend des missions, du contexte, de ce qui est transposable ou pas, de la culture de l\u2019entreprise aussi. L\u2019id\u00e9al reste un ou deux jours de t\u00e9l\u00e9travail par semaine. Cela doit rester volontaire bien entendu.<\/em> \u00bb Sans oublier le r\u00f4le-cl\u00e9 des managers : \u00ab Ils doivent \u00e0 la fois ajuster leur posture dans leur r\u00f4le de contr\u00f4le et de commandement et endosser un r\u00f4le d\u2019accompagnement et de soutien. Ils sont en premi\u00e8re ligne pour \u00e9valuer l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9, le bien-\u00eatre au sein de leur \u00e9quipe.<\/em> \u00bb Leur r\u00f4le sera d\u2019autant plus d\u00e9licat que l\u2019organisation \u201chybride\u201d du temps de travail s\u2019accompagnera sans nul doute de d\u00e9fis s\u00e9rieux \u00e0 relever, ainsi que nous le rappelle Gr\u00e9gory Jemine.<\/span><\/p>\n

Il y a tout d\u2019abord la question du retour au bureau, progressivement autoris\u00e9 alors que tr\u00e8s peu en reprennent le chemin spontan\u00e9ment. \u00ab Cela pose question et montre qu\u2019un travailleur a plus \u00e0 gagner \u00e0 poursuivre le t\u00e9l\u00e9travail. Il faut donc un sens \u00e0 ce retour au bureau et cela devrait se faire en concertation.<\/em> \u00bb Il faudra ensuite g\u00e9rer les \u00e9quipes \u00e0 la fois en pr\u00e9sentiel et en t\u00e9l\u00e9travail. Se posera aussi la question de la dualisation entre ceux qui ont acc\u00e8s au t\u00e9l\u00e9travail total et ceux qui n\u2019y ont pas acc\u00e8s ou pas totalement. Un quatri\u00e8me point est le t\u00e9l\u00e9travail comme atout pour attirer des \u00e9l\u00e9ments dans l\u2019entreprise par rapport \u00e0 ces autres crit\u00e8res de choix que sont le salaire, les avantages divers et vari\u00e9s et le contenu du travail. Enfin, la question de la r\u00e9duction des espaces de travail physiques se posera certainement dans les ann\u00e9es \u00e0 venir. \u00ab Environ 40 % des r\u00e9pondants ont annonc\u00e9 avoir des plans de restructuration de leurs bureaux. Ce mouvement \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 amorc\u00e9 avant 2020, mais il continue et il pourrait s\u2019intensifier dans les ann\u00e9es \u00e0 venir. Cela permet aux entreprises de r\u00e9duire leurs charges immobili\u00e8res et de fonctionner avec un b\u00e2timent plus petit <\/em>\u00bb, conclut Gr\u00e9gory Jemine. C\u2019est donc un chantier passionnant qui s\u2019annonce.<\/span><\/p>\n

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Notes<\/strong>
\n1. \u201cT\u00e9l\u00e9travail en Belgique \u2013 avis de la population sur les conditions de t\u00e9l\u00e9travail apr\u00e8s la crise du COVID 19 \u201d, enqu\u00eate men\u00e9e conjointement par le SPF Mobilit\u00e9 et Transports et l\u2019Institut Vias, en septembre 2020.
\n2. Isabelle Hansez, Laurent Taskin, Jacques-Fran\u00e7ois Thisse, \u201cT\u00e9l\u00e9travail : solution d\u2019avenir ou boom \u00e9ph\u00e9m\u00e8re ?\u201d, dans Regards \u00e9conomiques, n\u00b0164, juin 2021.
\n3. Le rapport interm\u00e9diaire de Jemine, G. & Franssen, M. (2021), Anticiper l\u2019apr\u00e8s-crise du Covid-19 : quels enseignements en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail et de formation \u00e0 distance ?, est accessible (gratuitement) en ligne : https:\/\/orbi.uliege.be\/handle\/2268\/262459<\/a><\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Travail \u00e0 distance \u00e0 l\u2019ULi\u00e8ge<\/h3>\n

Souvenons-nous : en 2019, un projet pilote lanc\u00e9 par la vice-rectrice au bien-\u00eatre, Anne- Sophie Nyssen, avait r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que le travail \u00e0 distance \u00e9tait b\u00e9n\u00e9fique pour l\u2019agent, pour son \u00e9quipe et pour le chef de service. Moins de stress, moins de fatigue due aux trans- ports, meilleure ad\u00e9quation entre la vie priv\u00e9e et la vie professionnelle : la formule avait s\u00e9duit une centaine de personnes.<\/span><\/p>\n

Impos\u00e9 en mars 2020, le confinement a sonn\u00e9 le glas des habitudes : soudainement, tous les agents ont \u00e9t\u00e9 oblig\u00e9s de travailler \u00e0 domicile! \u00ab Malgr\u00e9 un temps d\u2019adaptation in\u00e9vitable<\/em>, explique la vice-Rectrice, et si on excepte les soucis caus\u00e9s par le mat\u00e9riel informatique, j\u2019ai \u00e9t\u00e9 stup\u00e9faite de voir la rapidit\u00e9 avec laquelle les \u00e9quipes se sont adapt\u00e9es \u00e0 ce changement majeur, aussi radical que brutal !<\/em> \u00bb<\/span><\/p>\n

Le retour au bureau s\u2019effectue progressivement, mais les atouts du travail \u00e0 distance demeurent. \u00ab Sauf d\u00e9cision gouvernementale, nous avons fix\u00e9 un cadre pour le travail \u00e0 distance<\/em>, confirme Anne-Sophie Nyssen. Deux jours par semaine maximum pour les personnes travaillant \u00e0 temps plein. L\u2019objectif est \u00e9videmment de maintenir la coh\u00e9sion des \u00e9quipes. Trois jours \u201csur le terrain\u201d nous para\u00eet indispensable \u00e0 ce titre, m\u00eame si la souplesse est de mise tant les situations personnelles et professionnelles sont sp\u00e9cifiques.<\/em> \u00bb<\/span><\/p>\n

La crise sanitaire aura un impact durable sur l\u2019organisation du travail. Aujourd\u2019hui, le travail \u00e0 distance fait partie de l\u2019attractivit\u00e9 d\u2019une institution : les jeunes couples \u2013 et singuli\u00e8rement les jeunes femmes \u2013 inclinent \u00e0 pr\u00e9f\u00e9rer un emploi qui permette de concilier vie de famille et vie professionnelle.<\/span><\/p>\n

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LE POINT DE VUE JURIDIQUE<\/h3>\n

T\u00e9l\u00e9travail ne signifie pas travail \u00e0 la maison<\/strong><\/span><\/p>\n

Qu\u2019est-ce que le t\u00e9l\u00e9travail ? \u00ab Le terme d\u00e9signe le travail \u00e0 distance accompli en dehors de l\u2019entreprise, mais pas n\u00e9cessairement \u00e0 la maison et ex\u00e9cut\u00e9 via les technologies de la communication de sorte qu\u2019un contr\u00f4le par l\u2019employeur soit possible<\/em> \u00bb, rappelle la Pr Fabienne K\u00e9fer de la facult\u00e9 de Droit, Science politique et Criminologie de l\u2019ULi\u00e8ge, sp\u00e9cialiste du droit du travail. Autant dire que le terme fait l\u2019objet d\u2019un usage abusif depuis le d\u00e9but de la crise sanitaire. En Belgique, et en temps normal, le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier dans le secteur priv\u00e9 est encadr\u00e9 par la convention collective de travail (CCT) 85 du 9 novembre 2005 et par la loi du 5 mars 2017 pour le t\u00e9l\u00e9travail occasionnel. Dans le secteur public, il n\u2019existe rien de semblable, puisque \u00ab chaque administration a son propre pouvoir de d\u00e9cision sur la fa\u00e7on d\u2019organiser ou non le t\u00e9l\u00e9travail. Il n\u2019y a donc pas de r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale.<\/em> \u00bb<\/span><\/p>\n

La CCT 85 concerne le t\u00e9l\u00e9travail accompli dans n\u2019importe quel lieu choisi par le travailleur (\u00e0 l\u2019exception des locaux de l\u2019entreprise) ; les autres hypoth\u00e8ses de travail \u00e0 distance ne sont pas r\u00e9gies par la CCT 85. Celle-ci \u00e9nonce explicitement toute une s\u00e9rie de droits des t\u00e9l\u00e9travailleurs. Ainsi, le t\u00e9l\u00e9travail doit se faire sur base volontaire \u2013 les parties signent une convention individuelle de t\u00e9l\u00e9travail \u2013 et l\u2019employeur souscrit \u00e0 certaines obligations. Par exemple, il est tenu de prendre des mesures afin d\u2019\u00e9viter l\u2019isolement de son employ\u00e9 par rapport aux autres travailleurs de l\u2019entreprise. Des dispositions sont \u00e9galement pr\u00e9vues en mati\u00e8re de sant\u00e9 du t\u00e9l\u00e9travailleur, de fourniture des \u00e9quipements, de prise en charge des frais, etc.<\/span><\/p>\n

Cependant, ces r\u00e8gles ne s\u2019appliquent pas au travail \u00e0 la maison impos\u00e9 depuis le d\u00e9but de la crise sanitaire, ne serait-ce que parce qu\u2019il n\u2019est pas volontaire. \u00ab Certaines entreprises ont n\u00e9anmoins d\u00e9cid\u00e9 de formaliser leur recours au t\u00e9l\u00e9travail et de l\u2019inscrire dans le cadre de la CCT 85 en signant une convention individuelle. Mais celles qui n\u2019ont pas fait ce choix se sont retrouv\u00e9es avec un travail \u00e0 la maison sans cadre juridique. Le ministre de l\u2019Emploi a ensuite commenc\u00e9 \u00e0 interpeller les partenaires sociaux en leur demandant d\u2019\u00e9laborer un nouveau cadre juridique durant cette p\u00e9riode exceptionnelle. Cela a d\u00e9bouch\u00e9 sur la CCT 149 du 26 janvier 2021 concernant \u201cle t\u00e9l\u00e9travail recom- mand\u00e9 ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus\u201d. Elle s\u2019applique aux employeurs et aux travailleurs pour lesquels aucune convention individuelle pr\u00e9alable n\u2019a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e. Mais elle est moins protectrice que la CCT 85 et, de toute fa\u00e7on, elle cessera de s\u2019appliquer \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e, sauf si elle est reconduite.<\/em> \u00bb<\/em><\/span><\/p>\n

N\u00e9anmoins, l\u2019absence de convention individuelle ne peut justifier le non-respect des obligations de l\u2019employeur concernant par exemple la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre des employ\u00e9s. Et Fabienne K\u00e9fer de pr\u00e9ciser : \u00ab Nous sommes toujours en pr\u00e9sence d\u2019un contrat de travail, ex\u00e9cut\u00e9 selon des modalit\u00e9s particuli\u00e8res mais avec le maintien de toutes les obligations. La seule chose qui change, c\u2019est l\u2019endroit o\u00f9 l\u2019on accomplit le travail. Mais je crois que le point le plus obscur est l\u2019absence de v\u00e9ritables dispositifs permettant de s\u2019assurer que les travailleurs ont, d\u2019une part, la m\u00eame dur\u00e9e de travail et, d\u2019autre part, la m\u00eame charge de travail que s\u2019ils \u00e9taient au bureau. Les CCT disposent que la charge de travail doit \u00eatre la m\u00eame que l\u2019on soit en t\u00e9l\u00e9travail ou pas. Pour moi, il y a une r\u00e9flexion \u00e0 mener sur la mani\u00e8re dont on mesure en pratique cette charge de travail et le l\u00e9gislateur devrait s\u2019emparer de cette probl\u00e9matique<\/em>. \u00bb<\/span><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Article extrait du magazine \u00ab\u00a0Le Quinzi\u00e8me Jour\u00a0\u00bb de l’ULi\u00e8ge Dossier Ariane Luppens – Dessins Fabien Denoe\u0308l En juin dernier, le Laboratoire d\u2019\u00e9tudes sur les nouvelles formes de travail, l\u2019innovation et le changement (Lentic-HEC Li\u00e8ge), publiait un rapport interm\u00e9diaire sur les politiques et les repr\u00e9sentations manag\u00e9riales du travail \u00e0 distance obligatoire. Ce rapport est le fruit…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":728,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"template-full-width-post.php","format":"standard","meta":{"_mi_skip_tracking":false},"categories":[17,3],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/671"}],"collection":[{"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=671"}],"version-history":[{"count":4,"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/671\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":729,"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/671\/revisions\/729"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/728"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=671"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=671"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/blogs.hec.uliege.be\/~bloghec\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=671"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}