Au-delà des outils que nous proposons à nos étudiants et Alumni et des prévisions économiques que nous récoltons, de réelles questions relatives au développement du capital humain sont régulièrement posées au tissu économique qui entoure l’École, que ce soit au sein des organes de HEC Liège rassemblant des représentants d’entreprises, à nos partenaires ou à nos Alumni. Au milieu de l’incertitude ambiante, certaines entreprises ont heureusement pu maintenir les projets de recrutement initialement annoncés. Cependant, le contexte de confinement a suscité beaucoup d’interrogations, non seulement sur les processus de recrutement en cours mais également sur les techniques utilisées.
Nous sommes partis à la rencontre (virtuelle) de Julie THOMAS, Alumni 2005 (HR Director – Groupe GAMING1) et de Julien BALISTRERI, Alumni 2014, (Chief People & Organization Officer – Ethias), afin de bénéficier de leur retour d’expérience et prendre ainsi la température en matière de recrutement pour les mois à venir.
Depuis le début de la crise sanitaire, quels sont les nouveaux challenges auxquels vous avez dû faire face en terme de recrutement ?
Julie Thomas (J.L.) : Malgré la crise covid, un des challenges a été de continuer à engager massivement au sein du siège du Groupe (150 personnes recrutées en 2020). Nous avons très vite ressenti chez nos candidats un besoin important d’être rassurés pour oser changer de job ou plonger dans le monde professionnel. Nous avons donc ajusté notre communication sur les réseaux sociaux et lors des interviews pour les rassurer sur la pleine croissance du Groupe et sa solidité financière. Par ailleurs, dès que nous avons senti arriver le premier confinement au mois de mars, nous avons mis en place énormément de choses pour nos collaborateurs afin de garder le lien avec la société et continuer à faire vivre nos valeurs, que ce soit au sein des équipes ou entre collègues. Nous avons pu capitaliser sur ces actions en les communiquant en externe pour rassurer les candidats sur le fait de postuler chez GAMING1.
Julien Balistreri (J.B.) : Cette période inédite nous a forcés à déployer, sans doute plus rapidement que prévu, une nouvelle organisation du travail. Ce fut également le cas en matière de recrutement. Globalement, le télétravail a été une très bonne solution pour assurer la sécurité de nos collaborateurs et la continuité des affaires mais il a également démontré ses limites en matière de collaboration et d’échanges humains.
Concernant plus spécifiquement le recrutement, nous avons utilisé de nouveaux outils pour rencontrer les candidats, avec de très bons résultats tant du côté d’Ethias que du côté des candidats et de leur expérience vécue. En matière d’onboarding, nous avions déjà une application qui permet d’accompagner les futurs collaborateurs dès la signature de leur contrat jusqu’au premier trimestre de la collaboration. Par contre, en matière d’accueil et de formation, nous devons redoubler d’effort. La distance ne facilite pas ces étapes essentielles de l’entrée en fonction.
Nous avons pu maintenir le rythme et réaliser les engagements que nous avions prévus. Il faudra poursuivre en 2021 car nous prévoyons de recruter une centaine de collaborateurs sur Liège, Hasselt ou dans nos agences commerciales.
Selon vous, de nouvelles techniques de recrutement ont-elles émergé dans ce contexte?
J.L : « Avant », nous privilégions les interviews dans nos bureaux afin d’avoir un contact humain avec nos candidats. Ceux-ci pouvaient ainsi ressentir la dynamique collaborative et l’environnement de travail stimulant qui règne chez GAMING1. Avec la crise, nous avons dû adapter notre processus du jour au lendemain en réalisant les interviews par visioconférence sur Teams, en repensant nos tests techniques pour les réaliser à distance et en analysant nos tests RH sous un angle de vue différent (en tenant compte des profils sous stress). Cela a été un coup dur pour nos recruteurs car le contact en face à face les aidait beaucoup dans leur prise de décision. Nous avons pris le temps d’en discuter ensemble et ils ont pu rebondir très rapidement. Le processus d’onboarding a également été repensé complètement pour intégrer au mieux tous nos nouveaux collègues à distance et, par exemple, au plus fort du confinement, leur livrer tout le matériel IT à domicile.
J.B. : De nouvelles techniques ou de nouveaux outils existaient avant la crise. Comme évoqué précédemment, je pense que la crise sanitaire aura surtout accéléré leur implémentation et facilité le changement.
A plus long terme, le confinement aura-t-il changé certaines habitudes de recrutement, selon vous ?
J.T. : En effet, je pense que les habitudes de recrutement chez GAMING1 vont changer sur le long terme notamment par rapport à un aspect : l’acceptation par nos Managers de recruter des profils à l’étranger pour compléter leurs équipes. Notre développement nécessite de faire venir des niveaux d’expertises très spécifiques que nous ne pouvons pas toujours trouver sur Liège. Cette crise a permis de faire tomber des barrières, notamment sur la nécessité de travailler en présentiel pour être performant et pour communiquer avec son équipe. Nous pourrons donc, suite à cette crise, nous permettre d’élargir plus facilement notre périmètre de recherche pour engager des profils à l’étranger.
J.B. : Nous continuerons, après cette crise sanitaire, à utiliser certains outils qui permettent de simplifier la prise de contact, de réduire les trajets inutiles et, globalement, d’avancer plus rapidement.
Quels sont les profils les plus recherchés ou les plus difficiles à trouver actuellement ?
J.T. : Principalement le profil de développeurs. Le marché belge est saturé, trop peu d’étudiants sont formés chaque année pour les besoins des sociétés digitales. Nous travaillons à nous démarquer en mettant en avant nos valeurs (Plaisir, Performance, Intégrité, Audace et Team Spirit) et notre culture forte d’entreprise. Par ailleurs, nous leur offrons une formidable aventure humaine, dans laquelle ils/elles peuvent s’épanouir en utilisant des technologies et langages de pointe tout en trouvant du sens au quotidien.
J.B. : Depuis quelques années, nous recrutons différemment pour accompagner la professionnalisation des métiers de l’assurance. Ethias est un assureur direct et « phygital ». Cela implique de recruter de nouveaux profils. Actuellement, nous cherchons des profils actuariels expérimentés ainsi que des auditeurs, des data scientists, des experts en IFRS 17, des asset managers, des project managers et des commerciaux. Nous cherchons également des jeunes diplômés entrepreneurs capables de réinventer l’assurance mais nous continuons à engager des collaborateurs qui savent et veulent servir nos clients avec professionnalisme !
Il est également important pour nous d’engager des collègues qui sont capables de faire face au changement. Notre entreprise est en perpétuel changement et les processus existants sont constamment remis en question afin de travailler plus efficacement. Enfin, la résilience est également une qualité de plus en plus importante.
Auriez-vous des conseils à partager avec des candidats potentiels qui souhaiteraient se démarquer actuellement aux yeux des responsables du recrutement ?
J.T. : Le but est d’arriver au terme du processus à une réelle situation win win. Il faut donc que vous puissiez trouver une société dans laquelle vous pourrez vous épanouir pleinement. Dans ce cadre, transparence et authenticité sont deux éléments fondamentaux pour avoir des échanges constructifs et faire un choix porteur sur le long terme. Par ailleurs, nous avons réalisé une série de capsules vidéos sur le recrutement chez Gaming1 et nous les avons publiées sur notre page Linkedin. Je vous invite à les découvrir !
J.B. : Je pense que les conseils classiques restent les mêmes, être bien préparé, se connaître et connaître l’entreprise, ses challenges, … Je rajouterai peut-être être à l’aise avec les nouvelles technologies, se mettre dans un environnement propice à un échange en visio-conférence. Cette période est particulièrement difficile pour ceux qui cherchent un premier emploi ou un nouvel emploi. Je pense que les challenges les plus importants sont de rester positif, de se concentrer sur les compétences du futur, d’être flexible et de continuer à se former.
Selon vous, quels seront les challenges de demain dans votre métier ?
J.T. : En tant que DRH, je dirais garder une place de partenaire stratégique privilégié pour accompagner au mieux la société dans sa croissance business et son évolution digitale tout en gardant l’humain au centre des préoccupations. Aider nos people managers à gérer leur équipe par les talents, l’autonomie et la confiance. Et contribuer à ce que chaque collaborateur trouve du sens dans son travail, s’épanouisse et soit performant.
J.B. : Dans notre secteur, les principaux challenges concernent l’apparition de nouveaux risques, l’adaptation à certaines tendances sociétales, l’évolution des attentes de nos clients, la digitalisation, l’évolution de l’environnement régulatoire … Plus spécifiquement, chez Ethias, les grands challenges de 2021 concernent le développement d’écosystèmes autour de la santé, de la mobilité, des secteurs publics,… et le développement de synergies au sein de notre groupe, notamment, avec NRB !
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Avec plus de 340 Alumni ayant une expertise en termes de ressources humaines (selon les Alumni référencés sur la page Ecole de Linkedin), le réseau montre, une fois de plus, la force de sa diversité et de ses compétences. Nous en profitons pour remercier tous les Alumni actifs dans les RH qui acceptent régulièrement nos invitations pour s’impliquer dans les différents organes de l’Ecole et dans les cours afin de partager leur expertise et celle de leur entreprise. Citons, par exemple, Cécile Brisbois (Amrop, Alumni 1988), Jean-Michel Lucas (Hoffman & Associates, Alumni 1985), Sophie Feltrin (So Essentiel, Alumni 1997), Fabienne Sier (Randstad, Alumni 1989), Adrien Bailly (Seen-apps, Alumni 2009),… et encore bien d’autres. Merci à tous! L’équipe HEC Liège Alumni
Pauline KLIPPERT Aurore TILKIN Sandra DELFORGE
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Propos recueillis par Aurore TILKIN, Corporate Relations & Alumni Network Manager
Article paru dans le Spirit of Management N°41 – A lire ici